作者：姚凯（上海市人才理论研究基地首席专家，复旦大学全球科创人才发展研究中心主任、教授）

　　近期，中国科技创新人才在国际舞台上的密集涌现引人注目。2026年7月，数学家王虹与邓煜斩获菲尔兹奖，实现历史性突破。与此同时，“月之暗面”杨植麟、DeepSeek梁文锋、宇树科技王兴兴等年轻一代，在人工智能与机器人领域展现出撼动全球产业认知的硬核实力。这些人才跨越基础科学、前沿技术和战略产业多个维度，展现出中国科技创新人才多点开花的喜人态势。如何看待这一轮科创人才在国际舞台上的群体性涌现？未来中国科技创新领域能否出现更多“王虹”“王兴兴”？在中国迈向科技强国、上海加快建设全球科创高地的时代背景下，这些问题值得深入思考。

　　中国科创人才队伍呈现“结构性跨越”特征

　　这一轮科技创新人才的涌现，是中国数十年持续投入所积累的智力资本进入加速兑现周期的体现，其背后呈现出几个鲜明的结构性特征。

　　一是跨领域的“集群性”，不是单一赛道的突破，而是在基础数学、大模型、具身智能等不同领域的同时开花，说明中国在多个前沿方向同时积累了冲击顶尖水平的人才储备。二是本土教育背景，DeepSeek核心团队绝大多数成员的教育经历在国内完成，王虹与邓煜的数学根基也主要源自北京大学本科阶段的严格训练，这与上一代华人科学家大多依赖海外教育的路径形成显著差异。三是年轻化的“代际更替”，这些突破者大多在35岁上下，属于在互联网时代成长起来的新一代科研人，其思维方式与攻坚能力带有鲜明的代际特征。

　　中国科创人才培养的特色优势与面对的挑战

　　不同于个别天才的偶然爆发，这次科技创新人才的群体性涌现，是中国在科技创新人才培养领域持续投入的叠加式回报。与此同时，人才梯队能否持续跟上，现有体系能否将“阶段性成果”转化为可持续发展的制度能力，成为接下来我国加快科技创新建设进程中需要回答的重大课题。

　　目前，中国科技创新人才培养体系已形成一定核心优势。

　　一是夯实“学术地基”的能力。王虹16岁考入北京大学时未被数学科学学院直接录取，而是通过一年自学和严苛考试才艰难转入。在北大数学科学学院这个环境中，她坦言自己“一直在挣扎”，甚至觉得“能生存下来就不错了”。但正是北大数学科学学院前几年不分专业夯实基础、研究生课程向本科生开放、不以绩点排名论英雄等制度设计，助力她打下了坚实的学术根基，也让她在面对专业选择动摇时有底气回归。这种“高密度同伴压力+高强度基础训练”的模式，在培养顶尖学者“硬实力”方面提供了有效支撑。

　　二是规模化的人才底盘。目前，我国已构建起全球领先的STEM（科学、技术、工程、数学）人才储备，2025年我国研发人员全时当量达795万人年，连续13年居世界第一。以“强基计划”为代表的顶层战略设计，以及一些头部高校形成的“科教结合、理实结合”等拔尖创新人才培养模式，正在将前沿科研资源直接转化为教学资源，进而为科技创新打下重要人才基础。

　　此外，目前我国部分高校已具备与国际顶尖水平接轨的教学理念。例如，北大数学科学学院不以绩点排名论英雄，允许学生通过讨论班自主选择方向，本质上就是一种对学术自主性与探索精神的培育，让学生在探索中发现自己真正感兴趣的问题，而不是被动地被考核指标牵引。

　　与此同时，我国科技创新人才培养体系建设也依然面对不少挑战，尤其是在人才培育链条上还存在一些“断点”，尚未形成可持续的闭环。比如，中国的高校和科研机构在严格训练阶段通常表现优异，但在青年学者从“学生”向“独立学者”转变的关键过渡期支持机制不够完善。再如，评价体系与人才成长规律还一定程度存在“时间错配”。从基础研究探索到形成持续产出世界级成果的能力绝非朝夕之功，但科研项目周期通常为3到5年，人才引进考核多以年度为单位，这容易导致资源向短平快项目过度倾斜。如何推动学者尤其是青年学者“长期地全身心投入研究”，是国内科研环境中最值得探索的方向之一。

　　系统构建“投资于人”的科创人才培养协同生态

　　顶尖人才的培育不仅需要“严格训练”，更需要在其成长的关键阶段给予“充分的信任”，这是人才成长规律的内在要求，也是“投资于人”的关键。“投资于人”不是简单地为人才提供经费，而是系统地回应人才在不同阶段的核心需求，以“长期信任”的机制营造助力人才脱颖而出的制度环境。

　　一是建立与人才成长规律相匹配的长周期评价机制。当前评价体系的一个短板，是以短周期考核去衡量长周期的人才成长。基础研究需要“十年磨一剑”，应用攻关需要反复试错，但短期考核容易导致青年学者更倾向追求短平快的成果。建议在基础研究领域推行长周期滚动支持，减少过程性考核，中期评估重在判断方向合理性而非计算论文数量；在技术攻关领域建立里程碑式考核，以是否解决关键问题作为核心标准。同时，探索将人才培养成效纳入机构考核，让“育人的耐心”成为制度认可的贡献。

　　二是构建多元主体共担风险的支持机制。早期科创项目和青年创业者普遍面临“融资难”困境，通常社会资本天然倾向于规避高风险的长周期投入。要填补这一空白，需要建立多元主体共担风险的支持机制。例如，“拨投联动”模式将早期补贴在项目成功后转化为少量股权，让投入方与人才形成利益共享、风险共担的关系。探索设立风险补偿基金，对支持早期科创的金融机构给予坏账补偿，撬动更多社会资本敢于“投小投早”。通过制度设计释放风险、建立信心，让青年人才敢于迈出第一步。

　　　　三是夯实“培用一体”的产教融合实战平台。人才培养中最常见的脱节，是高校培养的人和企业需要的人之间存在结构性错位。建议依托新型研发机构、国家实验室和领军企业等载体，构建“培用一体”的实战平台。探索推动国家实验室和大科学装置向优秀青年人才开放相关岗位，让他们从求学阶段起就可以编入攻关团队，在重大任务中完成从知识到能力的转化。在关键领域，依托新型研发机构和链主企业打通本硕博贯通培养通道，让学术训练与产业实战深度咬合。同时，完善青年科技创新人才担纲领衔机制，合理赋予其技术路线决定权和资源调度权，在主导项目中建立起责任感和使命感。

　　四是涵养宽容试错、鼓励探索的创新文化生态。在基础训练阶段，竞争和压力是必要的，但在青年学者需要建立独立科研自信的阶段，过度考核和“内卷”会扼杀其创新的勇气。需要在管理上明确区分“探索性失败”与“执行性失误”，对于前者予以免责并允许调整方向，让青年人才敢于挑战高风险的科学难题。同时，打破“人才孤岛”，通过跨行业交流平台和兴趣社群建立归属感，将产业优势转化为可感知的城市文化，把“工作的地方”变成“生活的地方”，让人才愿意留下、敢于深耕。